Управління персоналом

У даний непростий період для нашої країни і економіки вижити зможуть ті, хто може змінюватися, хто здатний швидко реагувати на сигнали ринку і оперативно перебудовувати себе і свій бізнес під нові вимоги ринку.
  • Вбудовані у вашу компанію необхідні механізми для змін, чи здатний ваш бізнес оперативно реагувати на зовнішні сигнали ринку і на запити власника?
  • Чи закладено у вас обов'язкові умови для повноцінного функціонування будь-який бізнес-організації?

Компанія "ІН-АГРО" компетентно виконає діагностичні та проектні роботи по «перезавантаженню» вашого бізнесу.

В результаті Ви отримаєте:

  • оптимізований штат,
  • скорочені витрати;
  • працюючі HR процеси повного циклу;
  • чітку стратегію;
  • ефективне управління.

  • Етапи робіт

    ЕТАП: Діагностика бізнесу

    За результатами діагностики бізнесу власнику надається детальний звіт про організаційний стан його бізнесу. На підставі проведеного дослідження визначається рівень готовності Компанії до змін.

    Аналіз організаційної структури управління:
    • аналіз множинних підпорядкувань: виявлення зон порушень в підпорядкованості суб'єктів оргструктури; розробка рекомендацій по оптимізації, в т.ч. перехідної оргструктури;
    • аналіз функціоналу співробітників: виявлення зон конкуруючого функціоналу, корупційних зон, особливо ТОП-менеджменту; аналіз і розробка рекомендацій по оптимізації функціоналу;
    • аналіз ефективної зони комуніціювання: виявлення кількості реальних комунікацій і допустимі межі для всіх керівників; аналіз і розробка рекомендацій щодо оптимізації кількості комунікацій;
    • оцінка навантаження по управлінню: визначення рівнів нормального і надмірного навантаження; аналіз і розробка рекомендацій щодо оптимізації штатної чисельності АУП;
    • виявлення неоптимальних ланцюжків управління: визначення надлишкових елементів управління (керівників); аналіз їх обов'язків; аналіз їх необхідності; розробка рекомендацій щодо оптимізації таких елементів;
    • аналіз системи на предмет наявності / відсутності необхідних профільних підрозділів: визначення переліку необхідного і достатнього набору підрозділів в рамках бізнес-процесів досліджуваної компанії; аналіз необхідності введення додаткових структурних, процесних, надпроцесних і / або позапроцесних утворень, а також спеціальних елементів оргструктури; розробка рекомендацій по додаванню таких елементів;
    • аналіз системи резервування і дублювання працівників: визначення стійкості системи з точки зору наявності постійної системи зміщення співробітників на всіх рівнях ієрархії; аналіз нормативно-регламентаційною бази, що визначає даний процес, в т.ч. прив'язка до системи мотивації; розробка рекомендацій по оптимізації і / або розробка подібної системи.
    • аналіз оргструктури на предмет наявності родинних зв'язків: виявлення всіх родинних зв'язків між співробітниками всередині досліджуваного підприємства. Виділення найбільш критичних зв'язків; розробка рекомендацій щодо оптимізації структури в даному напрямку;
    • виявлення внутрішніх центрів маніпуляції з управління: визначення осіб і груп осіб, які є неформальними лідерами колективу, «сірими кардиналами, центрами прихованого і відкритого впливу; аналіз їх діяльності; розробка рекомендацій щодо зниження ризику для компанії при роботі з кожним з подібних елементів.
    Аналіз системи планування (бюджетування):
    • аналіз наявності / відсутності стратегії, декомпозиції її на плани підрозділів, прив'язки до мотиваційних показників; аналіз наявності / відсутності бюджетів, інструментів реалізації бюджету;
    • аналіз використовуваних алгоритмів планування, програмних автоматизованих засобів постановки планів і звітності, виявлення реального рівня системи планування / бюджетування;
    • аналіз ступеня участі персоналу компанії у виконанні планів, бюджетів, стратегії.
    Аналіз системи економічної мотивації:
    • аналіз наявності / відсутності документів, що регламентують порядок нарахування заробітної плати співробітникам;
    • аналіз наявності / відсутності змінної частини в сукупному заробітку співробітників (функціонального, процесного і структурного участі, сезонного і статусного фактора);
    • аналіз наявності / відсутності реально застосовуваних дисциплінарних штрафів і стягнень, правил їх застосування;
    • аналіз наявності / відсутності чітких показників оцінки роботи менеджерів вищої ланки;
    • аналіз ефективності та обґрунтованості вибору застосовуваних методів економічного стимулювання персоналу компанії;
    • аналіз ступеня охоплення і актуальності системи економічної мотивації персоналу;
    • аналіз і порівняння реальних виплат співробітникам досліджуваної компанії з аналогічними посадами на ринку регіону присутності досліджуваного об'єкта.
    Структурна діагностика персоналу (СДП) реалізується шляхом проведення спеціального тестування, анкетування, співбесід і інших методів:
    • оцінка кваліфікаційних, організаційних, комунікаційних, особистісних і ін. характеристик всіх керівників, фахівців, інших працівників (при необхідності);
    • визначення менеджерів і фахівців, чиї характеристики нижче необхідних / відповідають необхідним / вище необхідних;
    • визначення менеджерів і фахівців, які потребують особливої уваги служби управління персоналом: що знаходяться на межі психоемоційного виснаження, потенційно здатних до активного опору змінам в компанії («групи ризику»);
    • пропозиція заходів щодо переміщень в оргструктурі, змін функціоналу окремих менеджерів і фахівців; заходів щодо розвитку (проф. навчання, розвиток певних особистісних характеристик) менеджерів і фахівців, необхідних для більш ефективного використання в компанії; заходів щодо зниження негативного впливу родинних зв'язків;
    • рекомендація менеджерів і фахівців для кадрового управлінського резерву; вимог до необхідних, але вакантних посад (професійні, організаційні, індивідуальні) з урахуванням характеристик вже діючого персоналу підрозділу;
    • рекомендація заходів щодо зміни структури персоналу компанії в цілому, з метою забезпечення розвитку компанії.
    Аналіз якості розпоряджень і ОРД (організаційно-розпорядчої документації):
    • аналіз спроможності компанії реагувати на управлінський вплив власника і найманих керівників;
    • аналіз якості постановки завдань вищим керівником;
    • аналіз якості виконання вимог підлеглими (в тому числі суміжних підрозділів);
    • аналіз реакції при відхиленнях (на рівні підведення підсумків, обліку мотиваційних показників і ін.);
    • аналіз використання ОРД як інструмент управлінського впливу: оцінка виконання протоколів, наказів, розпоряджень;
    • аналіз заходів, що реально застосовуються за невиконання або зрив термінів виконання наказів;
    • аналіз і розгляд альтернативних варіантів постановки та контролю виконання організаційно-розпорядчої документації.
    Аналіз інструкцій і регламентів:
    • аналіз можливостей компанії з виконання необхідних процесів очікуваним способом за очікуваний період;
    • аналіз ступеня захищеності компанії від «витоку мізків» унікальних співробітників;
    • перевірка фактичної наявності / відсутності, виконання регламентів (доведення до відома співробітників, затвердження, дотримання інструкцій);
    • аналіз документів, номінально існуючих, але не діючих і офіційно не поширених, визначення «зайвих» (надлишкових) документів, рекомендація відсутніх обов'язкових до наявності на підприємстві.
    Аналіз якості каналів зв'язку і ПО - оцінка рівня інформаційної захищеності компанії і готовності компанії до змін:
    • оцінка рівня оснащеності компанії програмним забезпеченням і каналами зв'язку; отримання якісної оцінки загального стану парку комп'ютерної та організаційної техніки і каналів зв'язку;
    • аналіз реального рівня інформаційно-технічного забезпечення в якості інструменту реалізації управління: для передачі наказів, розпоряджень, термінових вказівок з використанням програмних засобів, в тому числі по електронній пошті, корпоративної мережі, за допомогою корпоративного порталу, електронного документообігу і т.д.
    • аналіз захищеності інформації в локальній комп'ютерній мережі від несанкціонованого використання.
    Аналіз якості роботи з персоналом, оцінка повноти реалізації обов'язкових HR процесів:
    • аналіз використовуваних в компанії методів підбору, адаптації, оцінки, навчання та розвитку персоналу: персонал працює на власника або власник на персонал; розробка першочергових рекомендацій;
    • оцінка морально-психологічного клімату і оргкультури, оцінка рівня лояльності персоналу до компанії;
    • оцінка кадрової політики, рівень обов'язкового діловодства, виявлення недоліків, розробка рекомендацій;
    • оцінка наявності / відсутності в компанії вбудованих механізмів повноцінного використання основного ресурсу компанії - персоналу. Оцінка ступеня готовності існуючого персоналу до змін, розробка першочергових рекомендацій.
    Опитування колишніх співробітників виявлення об'єктивних недоліків компанії Замовника в управлінні, організації процесів, взаємодії, оргкультуру і т.д. з точки зору звільнених працівників:
    • виявлення та аналіз проблем взаємодії між керівниками і підлеглими, виявлення керівників і схем взаємодії, що заважають розвитку компанії;
    • оцінка реальних причин звільнення співробітників, аналіз зон незадоволеності під час роботи в компанії (складні відносини, складні керівники, помилки в управлінні, мотивації, режимі роботи, забезпеченості працівників ресурсами і т.п .; вироблення заходів щодо їх усунення);
    • оцінка рівня плинності персоналу, виявлення причин підвищеної плинності, розробка рекомендацій щодо стабілізації персоналу;
    • виявлення умов, при яких привабливі для компанії співробітники потенційно розглянули б питання про відновлення співпраці.
    Звіт включає в себе як загальні статистичні дані по всіх опитаних працівниках, так і розгорнуту інформацію по кожному індивідуально.

    Опитування ключових контрагентів оцінка привабливості компанії як зовнішнього партнера:
    • аналіз об'єктивної інформації щодо взаємодії, як позитивної так і негативної, від визначальних споживачів і постачальників (якість взаємодії з профільними підрозділами компанії: відділом продажів, закупівель і т.п.).
    Звіт містить сукупна думка з боку зовнішнього середовища щодо досліджуваної компанії, а також думка кожного конкретного контрагента із зазначенням як позитивних сторін при взаємодії, так і проблемних зон, з власними пропозиціями щодо їх оптимізації.

    Термін виконання діагностичних робіт: 2-4 тижні.

    Результат: детальний звіт по кожному параметру діагностики з рекомендаціями щодо проведення змін.

    ЕТАП: Проект по впровадженню необхідних змін

    За результатами діагностики ми пропонуємо Проект по впровадженню необхідних змін і усунення виявлених проблем в управлінні підприємством та персоналом. Роботи визначаються індивідуально для кожної компанії.

    У партнерстві з керівництвом і фахівцями підприємства Замовника ми забезпечуємо побудову ефективної системи управління підприємством. Відмінною особливістю проведених нами проектів є безпосередня участь в них наших фахівців, які не тільки виконують частину робіт, а й навчають співробітників Замовника всім необхідним методикам для подальшої самостійної роботи.

    Проектні роботи виконуються під керівництвом керівника проекту, спільно з співробітниками компанії, в якій здійснюються зміни. У процесі проекту відбувається підготовка співробітників компанії, впроваджуються обов'язкові інструменти управління, розробляються необхідні регламенти та інструкції, формуються навички у фахівців Замовника.

    За підсумком проектних робіт Ви отримаєте:
    • працюючі інструменти (впроваджені процеси системи управління компанією і персоналом);
    • повну бібліотеку проекту: базові регламенти, положення та інструкції, всі необхідні методики і методології.
    • навчених власних фахівців, здатних адмініструвати впроваджені інструменти, а також здатних відтворювати дані роботи на інших об'єктах Замовника.
    РЕЗУЛЬТАТ: оптимізований штат, скорочені витрати; працюючі HR процеси повного циклу; чітка стратегія; ефективне управління.

Успішність підприємства безпосередньо залежить від ефективності управління персоналом.

«ІН-АГРО» допоможе Вам автоматизувати процеси управління персоналом - від планування потреби в кадрах до розробки схем мотивації.

В результаті Ви отримаєте сучасний інструмент для:

  • набору та обліку кадрів,
  • ефективного планування зайнятості персоналу,
  • планування відпусток,
  • управління компетенціями та проведення атестацій
  • управління навчанням працівників,
  • розробки схем мотивації працівників,
  • ведення кадрового діловодства,
  • розрахунку заробітної плати і податків.

Автоматизувати процеси управління персоналом і розрахунку заробітної плати дозволять рішення «Зарплата і управління персоналом для України», «Управління виробничим підприємством для України».


Хочеш отримати безкоштовну консультацію фахівця?